Давайте поговорим о пяти основных причинах, по которым тимбилдинг не работает для многих компаний, и несколько советов о том, как сделать его более успешным:

1. Лидеры не участвуют. Если ваши руководители не вовлечены в общий процесс, то почему тогда остальные сотрудники должны участвовать? В этот момент они чувствуют, что для компании это не важно, но вот их почему-то выделяют и заставляют заниматься (касается только общекомандных событий). Такое ощущение, что в вашем царстве кто-то низжего, а кто-то высшего звена (некоторые даже шутят про бояр и холопов, "руки марать" и прочее - и я такое неоднократно слышала).


Решением этой ситуации является более серьезная разработка тимбилдинга, в котором лидеры должны обязательно принимать участие, хоть и косвенное, но пусть оно будет заметным. Например, проводя Арт Тимбилдинг по рисованию картины, мы просим управленческий состав просто "ляпнуть" пару штришков на картину или оставить свои отпечатки пальцев (иногда приходится даже это убеждать делать, я не понимаю, почему это так трудно, но все-же). Не супер-вовлечение, однако уже что-то.
Попросите  своих лидеров активно участвовать и регулярно показывать положительный пример.

2 .Систематизация. Командообразование - это процесс постоянный, а не одноразовая деятельность. Это не таблетка счастья - а курс антибиотиков, который нужно пропивать регулярно, чтобы микроорганизм вашей компании усвоил экологию вашей культуры и вызубрил правила взаимодействия.

Успешные организации регулярно выделяют и планируют время для систематического проведения тимбилдинга. Тем более, когда вы разрабатываете годовую и понятную программу, вы даете каждому  из сотрудников ценную возможность понять:
а) - что это для компании важно
б) - что это важно также для сотрудников и обязательно
в) - что вы заботитесь о коммуникативной гигиене
г) - что это будет продолжаться, и если кому-то такая корпоративная культура не нравится, то это не ваш человек, и он сможет принять правильное решение и вовремя выйти на перрон.

3. Поверхностные тимбилдинги. Успешный тимбилдинг выходит далеко за рамки рабочего процесса и порой решает точечные психологические проблемы, которые влияют не только на отношения в работе, но и на то, как конкретно люди ведут себя вне офиса. Когда мы выбираем какой-нибудь картонный, кулинарный, или иной поверхностный тимбилдинг, то совершая поверхностные действия в сторону команды (которые только лишь царапают бетон), мы получаем в ответ такие же, поверхностные реакции команды.

Распишите на листке, какие конкретно "срочные, средние, и низкосрочные" задачи в команде требуется наладить. Попробуйте сосредоточиться на точечных программах, которые действительно помогают людям.
(В офисе, если вы еще не решились на серьезную программу, я рекомендую чаще проводить рефлексии без обратной связи в составе от 10-ти до 15-ти человек. Если хотите узнать подробности этого метода, я расскажу вам о нем чуть позже).

4. Мы отвлекаемся от успеха. Тимбилдинг выигрывает от сосредоточенности и самоотдачи игроков, но мы не можем этого сделать, если он проводиться на рабочем месте. Вы можете создать продуктивную атмосферу, требуя: очного присутствия, встречаясь в тихом месте, устраняя случайные разговоры, делая короткие перерывы (но частые - мы же не в тюрьме), используя модератора, и напоминая, чтобы телефоны были выключены.

5. Ограниченные возможности для практики. Послушайте, Вам же потребовалось колоссально много времени, чтобы создать рабочий поток и сохранить динамику на рабочем месте, так почему же для построения слаженной команды вам не потребуются столько же времени и усилий? При постоянной практике вы замените текущее поведение сотрудников на новые действия. А новые действия - это х2 новых достижений! Дайте себе шанс добиться успеха, создав программу, которая дает людям возможность практиковаться и настраивать новый подход к делу или к коммуникации.

Я бы даже не постеснялась, и выдвинула коллективный опросник, в котором есть выбор: проблема такая-то, предложение по тимбилдингу такое-то (творческое, спортивное и прочее), и пусть все ставят крестики или голосуют за лучший. Так команда поймет, что они не холуи, которых барин тянет вокруг костра плясать, а действительно команда, которая имеет право голоса!

Существует большая разница между оплатой за тимбилдинг и тем, что лидеры тратят ежедневно много усилий на то, чтобы добиваться успеха в работе коллектива.  Руководители должны решить для себя: продолжать проведение дальнейших непонятных тимбилдинг-программ или все-таки озаботиться настоящей, квалифицированной помощью, которая сможет устранить  кризисы на рабочем месте?

В следующий раз, когда вы услышите о том, что тимбилдинг опять где-то был неуместен, смешон или не сработал, вы точно будете уверены, что это произошло потому, что все дело было в компании-организаторе? Или сама команда просто не была готова к нему, сопротивлялась и не желала создавать изменения?

А как вы думаете?