Увольнение плохих исполнителей является одной из самых трудных вещей, которые делают менеджеры, а также одной из самых важных.

В будущем я напишу о том, как принять решение уволить кого-то, но сейчас вот шесть правил для самого разговора о прекращении.

Отказ от ответственности: В этом посте не рассматриваются правовые вопросы, связанные с увольнениями, но вы должны убедиться, что любое увольнение, которое вы планируете, не нарушает закон… и, если в игре есть потенциальные проблемы, вы должны поговорить об этом с юристом.

1. Увольнение (почти) никогда не должно вызывать удивления.

В идеале, увольнение должно быть последней частью продолжающегося разговора. Сотруднику четко сообщили о проблемах и о том, что необходимо изменить, предупредили, что прогресс не является тем, чем он должен быть, и недвусмысленно сообщили, что его или ее работа находится под угрозой, если не произойдут конкретные изменения.

Когда завершается разговор о прекращении, это больше завершение, чем что-либо еще; это не должно быть сюрпризом.

2. Будьте сострадательны.

Признайте, что это сложно, и вы сожалеете за это результат. Позвольте вашему тону и языку тела передать сострадание. Даже если вы невероятно расстроены сотрудником, теперь, когда это решение принято, нет никаких причин не позволять себе чувствовать и выражать искреннее сочувствие к тому, что неизбежно является ужасным  для человека.

Если это вообще возможно, попытайтесь действительно поверить, что это случай  ужасен, а не то, что работник ленив, глуп, упрям ​​или труден. Если вы пойдете на встречу с таким мышлением, это изменит ваш подход, поможет разрядить ситуацию и поможет сотруднику сохранить свое достоинство.

3. Будьте прямолинейны.

Начните разговор с вашего решения. Некоторые менеджеры пытаются заглянуть в новости, думая, что это смягчит удар. Но тогда вы увидите, что сотрудник сидит и думает, что должен защищать себя, хотя на самом деле вы уже поставили точку. Недопустимо заставлять сотрудников думать, что они могут повлиять на ваше мнение, если они сделать уже ничего не могут, поэтому дайте им знать заранее, какое решение вы приняли.

Начните с чего-то вроде: «Это трудный разговор. Когда мы встретились несколько недель назад, мы обсуждали тот факт, что, если вы не будете стараться соответствовать установленным нами критериям, мы не сможем вас поддерживать. К сожалению, хотя я знаю, что вы пытались это делать, мы все еще находимся на том же этапе и решили отпустить вас. Я знаю, что это сложно, и я хочу сделать все возможное, чтобы сделать это как можно проще для вас».

4. Не лгите о причине увольнения.

Иногда менеджер придумывает «историю прикрытия» для увольнения, думая, что настоящая причина повредит чувствам сотрудника. Иногда менеджер использует прикрытие, потому что он или она не были достаточно откровенны с сотрудником о проблемах ранее и избегали жестких разговоров о проблемах производительности. Теперь, когда человек должен быть уволен, менеджер может объяснить решение, о котором человек не предупреждал. (См. № 1 и не ставьте себя в это положение, которое чрезвычайно несправедливо по отношению к сотруднику. Если у менеджера есть проблемы с работником, о которых сотрудник не знает, то проблема у менеджера.)

Ни при каких обстоятельствах не лгите. Возможно, вам придется рассказать о причине увольнения в документах для будущего заявления сотрудника о безработице или даже в судебном процессе - и если то, что вы говорите, не соответствует тому, что было сказано сотруднику, это вызовет большие проблемы.

5. Держите разговор относительно коротким.

Не вступайте в дебаты. Ваше решение является окончательным, и, несмотря на то, что вы надеетесь, что сотрудник его понимает, время для повторения истекло. Сообщите сотруднику о вашем решении, а затем опишите логистику, такую ​​как возврат пропуска и другого имущества компании, окончательную зарплату, и т.д.

6. Знайте, что вы будете эмоционально истощены после разговора.

Были увольнения, которые мне показались более легкими, чем у других - увольнение кого-то, у которого были обнаружены хронически фальсифицированные табели рабочего времени, не было особенно трудным - но в целом увольнение кого-либо всегда эмоционально сложно. Это ужасная новость, когда доставляешь кому-то неудобство. Но проявление сострадания и отношение к сотруднику с уважением, справедливостью и достоинством, а также знание того, что вы дали сотруднику достаточно предупреждений и возможностей для улучшения, по крайней мере, даст вам понять, что встреча прошла лучше в ваших  бережных руках, чем в чужих.