Читатель пишет:

Мой руководитель недавно объявил, что ее повысили до должности директора, и что ее должность (руководитель отдела) стала вакантной, и что руководство компании надеется, чтобы кто-то из нашей команды займет эту должность. Я был взволнован этой возможностью и, конечно, подал заявку (как и большинство людей в моем отделе).

Ну, несмотря на то, что я был самым молодым человеком в команде (27 лет), я получил работу (Дааааа!),

Но теперь все меня ненавидят.

Все подходили и отпускали мне вынужденные поздравления, и эти поздравления часто сопровождались такими вещами, как "Поздравляю! Я так рад за вас (теперь по имени отчеству, да?). Полагаю, у руководства "опыт" не был решающим фактором, ведь я здесь на пять лет дольше чем вы". Или "Поздравляем! Ты мой первый руководитель который моложе меня. Я должен отметить, что такая возможность становятся редкостью, так как наша отрасль все больше и больше привлекает на фриланс и просто никем не нужно управлять".

Я знаю причину, по которой я получил эту работу, ведь у меня большой опыт в области медиа и IT, и наша компания в настоящее время претерпевает изменения, чтобы наши медиа и технологические продукты были в авангарде наших предложений. Я работал над некоторыми очень сложными проектами, и высшее руководство чувствовало, что тот тип работы, которую я делаю, - это то, что они хотят видеть, поэтому они решили, что я должен привести команду к этим изменениям.

Я проработал в этой отрасли пять лет, поэтому я не считаю, что я без опыта. Некоторые из моих новых сотрудников пробыли в отрасли более 15 лет, но они очень привыкли и привязаны к старому образу жизни. Другими словами, они ненавидят перемены.

Очень неприятно руководить командой, которая не верит в меня. Я отлично справляюсь со своей работой, но управления для меня - новый формат. Я попросил у моего старого руководителя совета, но я не хочу, чтобы она думала, что я не справлюсь. Моя стратегия - продолжать преуспевать в своей работе, надеясь подавать пример. От чего я не могу избавиться - это глупые комментарии и «полезные» советы. Например, я раздал партию проектных заданий, и все прокомментировали: «Ого, ты дал это Ивану? Ежу понятно, что Дмитрий сделал бы это лучше». Я сказал им, что назначаю проекты на основе навыков, которыми обладают люди, а также навыков, которые людям необходимо развивать.

Дело в том, что я их прямой начальник, и говорить со мной таким образом неуместно. Тем не менее, я пытаюсь сочувствовать, потому что все они расстроены.

Я организовал групповые прогулки, тимбилдинг, тренинги, совместные обеды, но никто никак не раскроется мне. Я думаю, что все сводится к тому, что все они думают, что каждый из них заслужил эту должность и ждут, чтобы я провалился в своих начинаниях.

Что бы ты сделала?

Когда я подвергаю сомнению ценность настойчивости, я всегда напоминаю всем о величайшей сцене из фильма «Убить Билла»,

где Люси Лю с изящностью канарейки демонстрирует, кто здесь ДЕЙСТВИТЕЛЬНО является руководителем, после того, как один из пожилых людей пытается принизить ее при всех. Решительное действие, оттяпанная голова и сопровождение вопросом: «Теперь, если кому-то есть что сказать, сейчас самое время!» - поворачивает вопрос авторитета ребром. Думаю, на месте Люси Лю, когда у вас есть команда, которая активно пытается принизить вас: групповые походы и обеды, тортики или заискивания, попытка сочувствовать - не являются эффективным способом управления.  

Можете насладиться этим прекрасным моментом:

Людям очень трудно найти правильный баланс, когда они впервые становятся управленцами,

и это особенно сложно, когда вы управляете людьми, которые раньше были вашими товарищами/сверстниками/коллегами.

Вместо этого будьте прямолинейны и настойчивы в своих ожиданиях и в том, когда люди переходят границы. Когда люди ведут себя ненадлежащим образом, а вы пытаетесь уговорить, убедить или заставить их изменить свое поведение - вы даете понять, что им это сойдет с рук. Вы руководитель, и вам нужно будет управлять - и сейчас они, очевидно, рассчитывают, что вы этого не сделаете.

Проблема в том, что ваша работа теперь состоит в управлении людьми - не важно, насколько хорошо вы выполняете другие задачи, это новая часть вашей работы, которую также необходимо изучить и выполнить должным образом.

Я думаю, что лучшее, что вы можете сделать как руководитель, - это иметь четкие цели, быть прямыми, быть последовательными и никогда не лгать команде. Тем не менее, из всего перечисленного, я думаю, честность является самым большим ключом.

Это означает, что вам нужно быть очень понятным с людьми, когда их поведение не соответствует вашим стандартам, и вы должны быть готовы устанавливать и вменять последствия, если поведение не меняется. На практике это означает, что когда кто-то делает непристойный комментарий по поводу принятого вами решения, вы сразу же после этого встречаетесь с ним лично и даете понять, что это неприемлемо.

Скажите, что если у них есть серьезная проблема, вы побуждаете их обсудить это с вами, но в целом вы ожидаете, что они сосредоточатся на своей работе и будут решать вопросы профессионально (и в частном порядке), если возникнет проблема для обсуждения.

Затем, если это случится снова, вы немедленно обратитесь к нему снова: «Светлана, мы говорили об этом раньше, и это продолжается. Я ценю вашу работу, но мне нужен кто-то в вашей роли, кто будет позитивно влиять на команду, профессионально поднимать вопросы и не вызывать напряженности. Я бы хотел, чтобы вы подумали о том, готовы ли вы этим заниматься в этом новом контексте. Я надеюсь, что вы это сделаете, хотя, если вы решите, что это не для вас, я поддержу вас в этом решении. Но я хочу четко заявить, что то, что вы делали - не может продолжаться». И тогда вам нужно быть готовым выполнить это.

Другими словами, предупредите один раз, предупредите второй раз с последствиями, если это продолжится, и затем при необходимости выполните эти последствия.

Ремарка про «Навыки, которые необходимо развивать людям». Предоставляете ли вы инструменты и ресурсы, позволяющие людям освоить эти навыки? Или вы распределяете задания, которые не имеют смысла давать определенным людям? Если компания движется в новом направлении, а ваши сотрудники привыкли к «старому» образу действий - то они могут искренне бороться с тем, что вы предлагаете. Обдумайте это, для того, чтобы осознать, действительно ли он пытаются бороться с вами, или с "новой волной". И, может быть, стоит включить в ваш план тимбилдинга отработку  изменений?

Вам также нужно поговорить со своим руководителем

о том, что происходит, и о том, что вы планируете делать, чтобы она была в курсе событий и не удивилась тому факту, что вам в конечном итоге потребуется заменить некоторых людей.

Объясните ей, что вы сталкиваетесь с сопротивлением со стороны людей, которые кажутся обиженными, что они сами не получили работу, и что вы намерены обратиться к поведению напрямую и четко определить, какое поведение не подходит, и что вы хотите дать Предупреждение, и что вам может понадобиться внести изменения в команду, если проблемы продолжатся после предупреждений.

Однако, чтобы сделать все это эффективно, вы должны хорошо управлять и в других областях.

И поскольку вы начинающий руководитель, не удивительно, что у вас не сразу получается. Поэтому убедитесь, что вы действительно обучаете себя тому, как правильно управлять - как ставить цели и заставлять людей отчитываться перед ними, как эффективно делегировать, как давать обратную связь, как создавать культуру, которая является как позитивной, так и строгой в отношении результатов, как сделать так, чтобы люди чувствовали себя услышанными, а также поняли, что вы принимаете окончательное решение, и так далее. Это важно, как для решения проблем в вашей команде, так и для управления в целом.

И помните, что обучение управлению - это процесс. Я никогда не знала никого, кто был отличным менеджером сразу. Конечно, некоторые лучше, чем другие, но не очень. Некоторым вещам нужно просто тихо учиться, и это то, что делает тебя великим.